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律所聘请第一位市场专员的注意事项|legalsmart

或迟或早,所有律所都会发现自己可以/应该组建独立的市场部门或者聘请专业的市场营销团队了。紧接着,每一家律所都会问出这样的问题:究竟应该如何聘请市场营销专家,或者到底应该聘请谁

上一篇文章中,我们讨论了五个标志着律所应该考虑聘请市场营销团队的场景和发展阶段。通常情况下,促使律所考虑设立市场营销部门的往往是合伙人和管理层逐渐意识到律所成长陷入了瓶颈期,而目前律师“营销和业务一肩挑”的工作模式似乎扼住了律所持续发展的“咽喉”。

那现在我们就来谈谈究竟应该如何寻找、确定合适的律所营销专家。

三大要素,确定合适的人选

经验告诉我们,任何单一的标准都不可能帮助你确定“正确的”律所营销专家人选。随着时间的推移,我们大致能够总结出一套基于律所价值观的“选人标准”,帮助考虑组建市场部门或者聘请市场营销专家的律所做出合理的选择。

以下是三大核心要素:

1. 组织文化契合度

专业技能工作经验当然是律所选人的核心要素之一,但在为市场营销和业务拓展工作选人时,文化契合度同样是非常重要、甚至是更为重要的考量因素。“文化契合”的核心是确保律所的全体专业成员,包括律师团队、业务支持团队、市场团队,都能准确地理解并认同律所管理层确立的价值观。简单地说,大家都知道并且愿意遵守“这就是我们的做事方式”。

  • 对于有些律所而言,这意味着在选聘市场营销专家并为其设置薪酬待遇时应该更看重和鼓励那些具有创造力和冒险精神的成员;

  • 对有些律所来说,这意味着他们需要的是那种能够在高度竞争和层级化的大型组织中准确地找到自己的立锥之地,并发挥最大价值的人。

每家律所都不一样,所以每家律所最后选出来的人也都不一样。这才是正常的。

但是,对于文化契合度的考察和评价很难直接被融入到正式的面试环节当中。因此,为了充分考察候选人的价值观是否与你所在律所的价值观相匹配,在寻找市场团队成员时,合伙人和管理层可以考虑创造更轻松、更实景化的面试,并确保负责面试的人知道自己需要问出哪些“必选题”并知道应该观察和留意候选人的哪些表现。

人们之所以选择留在一家律所,是因为他们发自内心地对律所的文化和管理层的领导表示认同。与文化契合度相比,技术专长通常更容易考察和衡量,就算在具体的软件和系统操作上有差距,也是可以通过简单的培训解决的——文化契合度却不能。

2. 资历

你正在考虑的这位候选人在法律行业的资历有多少?在组建市场团队时,你需要考虑招聘或者在市场团队中设置四个不同级别的成员:

  • 初级行政支持型员工

这类员工将承担基础的市场营销职能,不参与市场战略的制定工作,只负责执行你的各项计划。以聘请这类员工作为建设市场部门的起点似乎是一个很有诱惑力的方案,因为足够便宜,而且基本上没有什么风险。

但全是初级市场专员的“市场部门”意味着你的合伙人或者律师需要花大量的时间告诉他们应该做什么,完成同一项市场工作可能反而会占用业务团队更多时间。

届时,大家就会重新开始审视、质疑设置市场部门的必要性,业务团队会和市场部门可能还会发生相互推诿的情况,导致大家对市场营销和业务拓展工作的动力不足。

  • 中级市场经理

这个人具备工作上的“方向感”,能够独立执行较为复杂的工作。优秀的市场团队中层成员能在律所市场战略的制定上做出自己的贡献,但仍然需要管理合伙人或者负责市场的合伙人的指导。

  • 具有远见的市场团队负责人

他们积极主动,能够围绕律所战略工作,并决定着律所市场团队和业务拓展部门的“调性”和工作风格。他们能够就市场部门应该如何发挥自身作用以帮助律所发展给出有效建议,并将领导整个市场团队完成其必要职能。

  • 引发变革的市场营销和业务拓展专家

这是一个经验非常丰富的律所市场专家,能够协助律所或者现有市场团队完成内部改革。这一项非常艰巨的任务,因为这种“变革”的出现往往都是因为律所的市场工作发生了偏移或者错误,进入了某种误区,必须要转变思维方式、评价机制以及工作流程。

对合伙人来说,这个人是“共同进退”的同事,因为其对法律行业和律所自身发展的了解以及在法律市场营销领域的专长而受到尊重和信任。

在组建市场团队时最常见的错误就是希望这个部门的第一位成员能够奇迹般地“包揽”以上四种职能,一人分饰四角。你需要确定律所目前的发展情况急需哪种类型的人,然后拿出对应的预算去找到他们。随着时间的推移和律所的发展,你的需求也会发生变化,一个完整的律所市场团队也会随着这种变化有机成长。

3. 招聘策略

你可能还没有意识到,但招聘市场营销和业务拓展团队成员的策略本身也可能会影响律所的声誉,以及你所在的法律市场将会对你的这一“动作”作何反应。

启动招聘之前,你可以先仔细考虑:

  • 你想要给自己多长时间去寻找“正确的人”?

  • 你认识的人当中谁能帮助你直接接触到合适的候选人?

  • 招聘市场团队成员这一过程应该由律所当中的哪些现有部门参与(有时并不是参与的人越多越好)?

市场营销和业务拓展部门的成员确实经常“跳槽”。

较为资深的高级专员和经理经常会想要寻找权限更大、能更深地参与律所战略制定的工作机会。能够吸引他们“跳槽”的通常是律所文化、律所管理层的风格以及晋升机制;对于初级市场专员,他们考虑更多的通常都是升职机会以及“工作与生活之间的平衡”。

谨慎地迈出设立律所市场部门的第一步,运用正确的策略找到合适的人,将避免你陷入泥潭,并保持在业界的良好声誉:他们是一家管理科学、运转良好、持续成长中的律师事务所。

市场营销的知识专业精神透明度主动性结果导向——根据我的经验,这些是一位优秀的律所市场团队成员的必备素质。失败的招聘往往是因为你最后选中的人至少缺少了一项这样的素质。

决定设立市场部门或者聘请单独的市场营销与业务拓展专家,然后制定招聘策略,推进面试并选定最终成员都是巨大的挑战。在做出这些决定之前,你可以参考这份清单:

  • 你认为合适的候选人应该具备哪些素质?

  • 关于这些素质,律所内部的管理层是否已经达成共识?

  • 根据你所在地区的情况以及市场现状,你愿意给出的薪酬和奖金比例是多少?你给出的数字是否具备市场竞争力?

  • 你制定招聘策略了吗?

  • 你具备执行招聘策略的知识、经验、资源和能力吗?

如果你非常自信地回答以上这些问题,那就说明你已经准备好了,而且你即将会收获一次非常成功的招聘活动。

记住,招聘第一位市场专员/市场营销专家对你的律所来说将会是一件激动人心、开创先例的事,你要追求的应该是“一次做对”而不是“尽快做完”。

原作者 / Kate Shipham

编译 / 张逸群 
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